TRIBUNA DE OPINIÓN - María Higinia Ruiz Cabezón, Gabinete Técnico Confederal UGT
Si echamos la vista
atrás y nos situamos en febrero de 2012, cuando el Gobierno impuso mediante el
Real Decreto-Ley 3/2012 su reforma laboral, muchos empresarios, y no sin razón
–el ministro de economía la calificó como “extremadamente agresiva”-, vieron
hacerse realidad sus deseos de acabar con los obstáculos que les impedían
adoptar en su empresa las decisiones que consideraran oportunas.
Cuando
el Gobierno impuso su reforma laboral muchos empresarios, y no sin razón,
vieron hacerse realidad sus deseos
Efectivamente, esa
reforma rompía el difícil equilibrio en el que se han de basar las relaciones
laborales: otorgaba más poder al poderoso y hacía más frágil a la parte débil
del contrato.
Con este objetivo se
ponía a disposición del empresario toda una batería de instrumentos, desde un
nuevo contrato con periodo de prueba de un año –no importa el tipo de trabajo a
desempeñar-, pasando por mayores facilidades para cambiar las condiciones de
trabajo o llevar a cabo la movilidad funcional o geográfica, hasta la
realización de profundos ajustes de plantilla, sea sector privado o público,
rebajando de forma sustancial y cualificada los costes y eliminando controles
administrativos y judiciales que pudieran limitar la adopción de esas
decisiones.
Un cuadro completado
con las modificaciones relativas a la negociación colectiva que dieron un
auténtico vuelco al sistema que hasta entonces había estado vigente: prioridad
aplicativa del convenio de empresa sobre cualquier otro en materias
fundamentales, posibilidades de no aplicar lo establecido en convenio, y
limitación de la ultraactividad a un año desde la denuncia del convenio. Era el
desmantelamiento en toda regla del sistema que había permitido la ordenación y
vertebración de la negociación colectiva.
La
tónica general de nuestros Jueces y Tribunales (…) ha sido tener en cuenta los
principios y derechos básicos de nuestro sistema de relaciones laborales y
nuestra Constitución
Aplicando la reforma
laboral y con la crisis en plena efervescencia no pocos creyeron que con solo
aludir a la crisis estaba prácticamente garantizada cualquier decisión que
tomaran, por “chapucera” (en el fondo o en la forma) que fuera. Pronto
descubrieron su error.
La conflictividad
laboral que surgió tras la imposición de la reforma laboral no tardó en llegar
a los tribunales y, contra todo el pronóstico de sus artífices, ha resultado
que nuestros Jueces y Tribunales no se han limitado a contemplar los efectos de
la reforma desde la barrera1.
En efecto, la tónica
general de éstos al aplicar las nuevas normas ha sido tener en cuenta los
principios y derechos básicos de nuestro sistema de relaciones laborales y
nuestra Constitución sin olvidar aquellos compromisos internacionales asumidos
por nuestro país.
El “todo vale” que
algunos empresarios creyeron que instauraba la reforma laboral, hizo que muchos
de los expedientes de regulación de empleo, de los tantos que en aquellos
momentos se presentaban, fueran declarados nulos. Ello provocó que, apenas un
año después, otro Real Decreto-Ley (el 11/2013) intentara reducir el margen de
maniobra de la intervención judicial2.
Sin duda todos
recordamos las Sentencias dictadas por la Audiencia Nacional en los ERE de Air
Europa, ROCA, RTVMadrid, Tragsa, Panrico o del embotellador único de Coca-Cola,
por citar algunas. El Tribunal Supremo3 en las ocasiones en las que ha tenido que pronunciarse ha mantenido,
por lo general, los razonamientos y pronunciamientos de instancia4 .
Muy conflictiva
también está resultando la regulación de la ultraactividad de los convenios
colectivos. Numerosas sentencias han coincidido en afirmar que prevalece la
voluntad de los negociadores, ya se hubiera expresado antes o después de la
reforma de 2012. El problema más complicado -el de qué sucede con las
condiciones de trabajo cuando pierde su vigencia un convenio colectivo, carente
de cláusula expresa de ultraactividad y de convenio colectivo de ámbito
superior-, ya ha sido objeto de una primera Sentencia del Tribunal Supremo
(STS), de fecha 22-12-2014, en la que se decanta por la tesis de la
contractualización (las condiciones que venían rigiendo en virtud del convenio
que decae se mantienen porque se están incorporadas a la relación laboral) frente
a la tesis rupturista (a tenor de la cual los derechos y obligaciones de las
partes se regirían exclusivamente por las normas estatales).
Dejando al margen las
opiniones sobre su argumentación, lo cierto es que esta STS, y los votos
particulares que formulan algunos magistrados, critica la reforma laboral por
no dar solución a todos los problemas que se derivan de la nueva regulación,
dejando patente la necesidad de hacer valer una justicia material,
distributiva, para impedir que se pisotee a la parte más débil de las
relaciones laborales.
También el Tribunal
Supremo ha hecho mella en otro aspecto importante de la reforma con su STS de
29-9-2014: el relativo al límite de los 720 días de la cuantía de la
indemnización por despido improcedente. En una interpretación tuitiva para los
intereses de los trabajadores, diferencia los periodos trabajados antes y
después de la reforma de 2012 para considerar que la antigüedad acreditada a
12-2-2012 puede incrementarse por el tiempo de trabajo posterior a esa fecha,
hasta alcanzar las 42 mensualidades.
Y no podía faltar una
mención al Tribunal Constitucional (TC) para finalizar este breve repaso sobre
las sentencias dictadas tras esa durísima reforma laboral pues ha tenido
ocasión de pronunciarse a raíz de los dos recursos de inconstitucionalidad
interpuestos en su día contra algunos de sus artículos. Resuelve los mismos en
sendas sentencias, la 119/2014, de 16 de julio y la 8/2015, de 22-1-2015, sin
encontrar tacha de inconstitucionalidad bajo la argumentación -utilizada por la
propia exposición de motivos de la norma impugnada- del contexto de crisis y la
grave situación económica como circunstancias que sirven para avalar la
adopción de las medidas.
Desde luego, es
preocupante la utilización por el intérprete supremo de la Constitución de ese
canon de constitucionalidad para fijar los límites de nuestros derechos
constitucionales. Aún más cuando algunos organismos internacionales ya se han
pronunciado sobre el incumplimiento de los compromisos asumidos por España5 y sobre la improcedencia de que el
respeto a derechos que están reconocidos se haga depender de la situación
económica.
1- El 16 de febrero 2012 Jueces para
la Democracia emitió un comunicado en el que señalaba : “Nuestra obligación
como Jueces garantes de los derechos fundamentales de los trabajadores es
continuar aplicando las leyes laborales conforme a los principios y valores
constitucionales, poniendo freno a los posibles abusos que tan amplias
posibilidades de disposición del contrato de trabajo otorgan al empresario”.
2- Es significativo que en la
exposición de motivos se señale que la modificación de "la redacción del
art. 51 en lo referido a la información que debe facilitar la empresa" se
ha hecho "con la finalidad de mejorar la seguridad jurídica en la
delimitación de los supuestos de declaración de nulidad del despido colectivo
por falta de entrega de la documentación preceptiva".
4- Así, recientemente hemos conocido
el sentido del fallo de la sentencia que ratifica la declaración de nulidad
efectuada por la AN del ERE del grupo Coca Cola por vulneración del derecho de
huelga.
5- Conclusiones del 371 Informe del
Comité de Libertad Sindical de la OIT. Conclusiones del Comité Europeo de
Derechos Sociales al 26º informe del gobierno de España.
revista LA UNIÓN (nº 231)
